Schutz gegen Kündigung durch den Arbeitgeber
Im Unterschied zu Kaufverträgen, die nach dem Austausch der Ware und des Preises als abgeschlossen und beendet zu betrachten sind, werden Arbeitsverträge als sogenannte Dauerschuldverhältnisse langfristig angelegt. Die Vertragspartner, in diesem Fall Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sind über einen längeren Zeitraum aneinander gebunden.
Das Vertrauen des Arbeitgebers an die kontinuierliche Arbeitsleistung des Angestellten sowie das Vertrauen des Arbeitnehmers, für seine Dienste entlohnt zu werden, um den Lebensunterhalt und die Existenzsicherung seiner Familie zu gewährleisten, sind das Fundament, auf dem ein Arbeitsvertrag fußt.
Die hieraus resultierende beiderseitige Sicherheit bildet die Grundfesten gesetzlicher Anforderungen für die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Bundesweit weist ein nicht unerheblicher Teil ausgesprochener Kündigungen mehr oder minder ersichtliche Schwächen auf, die für eine inhaltliche Unwirksamkeit sprechen, seien dies formale Mängel oder die Berechnung von unzutreffenden Fristen. Schrecken Sie daher nicht davor zurück, sich in dieser zumeist unerwarteten und gewohnten Lage unverzüglich der Unterstützung eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts zu bedienen – denn nach Erhalt der Kündigung ist Eile geboten! Es bleiben Ihnen nur 3 Wochen, um vor dem Amtsgericht gegen Ihre Kündigung Klage zu erheben mit dem Ziel einer Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls einer Abfindung.
Es gibt jedoch auch Fülle, in denen die kündigungsbedingten Fristen nicht einmal 3 Wochen umfassen, dies bedeutet für Sie unmittelbaren Handlungsbedarf, nachdem Sie die Kündigung erhalten haben. Sie sollten binnen weniger Tage die Einhaltung der jeweiligen Formalien für eine formwirksame Kündigung durch einen Anwalt prüfen lassen und gegebenenfalls notwendige Maßnahmen einleiten lassen.
Zögern Sie nicht, mit uns Kontakt aufzunehmen – in der Regel können wir Ihnen innerhalb der nächsten 24 Stunden einen Termin anbieten.
Habe ich einen rechtlichen Anspruch auf Abfindung im Kündigungsfall?
Von wenigen Ausnahmen abgesehen, existiert im Grunde kein gesetzlicher Anspruch, der den Erhalt einer Abfindung zusichern würde. Nur wenige Arbeitgeber bieten aus freien Stücken, also ohne zuvor verklagt worden zu sein, eine Abfindungszahlung an. Zudem ist es auch nicht möglich, den Arbeitgeber der ausgesprochenen Kündigung wegen direkt auf eine Abfindungsleistung zu verklagen. Der Gekündigte kann lediglich durch eine Kündigungsschutzklage, mit dem Ziel einer Weiterbeschäftigung, gerichtlich eine Feststellung der Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung anstreben.
Jedoch ist in den meisten Fällen hinlänglich ersichtlich, dass der Arbeitgeber durch die erteilte Kündigung seinen Unwillen demonstriert, länger mit dem Arbeitnehmer zusammenarbeiten zu wollen, gänzlich unabhängig davon, welche Begründung er für die Kündigung heranzieht. Sollte sich im Verlauf eines Rechtstreits bezüglich der Wirksamkeit einer Kündigung abzeichnen, dass diese tatsächlich unwirksam ist und somit der Gekündigte seinen Arbeitsplatz zurück erhielte, ergibt sich für den Arbeitgeber nicht selten folgende Problematik:
Er müsste dem Arbeitnehmer über den Zeitraum, die der Kündigungsrechtsstreit des gegebenenfalls beschäftigungslosen Arbeitnehmers dauerte (möglicherweise sonst der Bundesagentur für Arbeit) die Summe des „aufgelaufenen“ Gehalts nachzahlen, wie es sich bis zum Urteilszeitpunkt errechnet und zudem sämtliche Sozialabgaben nachtrüglich entrichten. Da derlei Rechtstreitigkeiten üblicherweise mehrere Monate in Anspruch nehmen, lässt sich leicht ausrechnen, dass sich hierbei beträchtliche Beträge „zusammenläppern“.
Überdies wurde der Arbeitsplatz des Gekündigten gegebenenfalls durch den Arbeitgeber neu besetzt, so dass für ihn zu der unangenehmen Niederlage im Rechtsstreit auch noch das Dilemma hinzu kommt, den alten Arbeitsplatz erneut frei zu machen. Dies könnte gegebenenfalls die Notwendigkeit bedingen, einem bereits neu eingestellten Mitarbeiter eine Kündigung zu überreichen, der in Folge seinerseits womöglich eine Klage gegen seinen Arbeitgeber einreicht.
Um all diese finanziellen und unbequemen Risiken zu vermeiden, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Gekündigten das Angebot zu machen, sich gegen die Zahlung einer Abfindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden zu erklären. Salopp ausgedrückt kauft der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer dessen Arbeitsplatz durch die dargebotene Abfindungszahlung ab.
Mir wurde von meinem Arbeitgeber ein Auflösungsvertrag vorgelegt, den ich unterschreiben soll. Sichert dieser mir Vorteile?
Eindeutig nicht!
Dies sichert Ihnen keine Vorteile im Vergleich zu einer Eigenkündigung. Die wirksame Unterzeichnung eines Auflösungsvertrages führt grundsätzlich auf das Gleiche hinaus, wie eine arbeitnehmerseitige Kündigung. Dies bedeutet im konkreten Fall für Sie: Sollten Sie nicht ohnehin die Absicht haben, von sich aus das Arbeitsverhältnis zu beenden, da sie z.B. ein neues Beschäftigungsverhältnis antreten wollen, dann birgt ein Auflösungsvertrag für Sie keinerlei Vorteile. Ganz im Gegenteil! Sollten Sie einen solchen Auflösungsvertrag unterschreiben und sich anschließend an die Bundesagentur für Arbeit wenden, dann werden Sie feststellen, dass Ihrem Antrag auf Arbeitslosengeld (ebenso wie bei einer Eigenkündigung) nicht entsprochen wird, stattdessen müssen Sie mit einer Sperrfrist von 3 Monaten rechnen. Die Bundesagentur für Arbeit macht keinen Unterschied zwischen Eigenkündigung und Auflösungsvertrag, in beiden Fällen müssen Sie für die Dauer von 3 Monaten auf die Zahlung von Arbeitslosengeld verzichten.
Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist u.a. der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor.
Beispielsfall: Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen in der Städtewerbung als „Moskito-Anschläger“ beschäftigt. Als „Moskitos“ werden Klapprahmen bezeichnet, die z.B. an Schaltkästen im öffentlichen Raum befestigt sind und in die Werbeplakate eingespannt werden. Der Arbeitgeber entschloss sich aus wirtschaftlichen Erwägungen, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich wurde festgelegt, dass den als „Moskito-Anschlägern“ beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt und eine Beschäftigung als selbstständige Unternehmer angeboten werden sollte. Der Arbeitnehmer möchte gegen die nach Abschluss des Interessenausgleichs erklärte fristgerechte Kündigung vorgehen.
Lösung: Die Klage blieb wie schon in den Vorinstanzen auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolglos. Die vom Arbeitgeber vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmer beschäftigten „Moskito-Anschlägern“ angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnendem Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte (z.B. Arbeitnehmer) erbringen lassen (BAG, 2 AZR 1037/06).
Dr. Granzin Rechtsanwälte – Bremen
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